Ilustrasi
Ilustrasi

MALANGTIMES - Dalam perekrutan pekerja, informasi mengenai perilaku para kandidat cenderung lebih diyakini sebagai cara efektif dan efisien untuk menyaring kandidat yang sesuai daripada menyortir data mengenai bakat atau talenta yang dimiliki para kandidat berdasarkan Curriculum Vitae mereka saja.

Kandidat pekerja yang sesuai dapat membangun ekosistem organisasi atau perusahaan dengan baik dan lebih baik lagi. Setelah menjadi kandidat ini resmi menjadi pekerja, maka pekerja yang hebat adalah sumber kesinambungan dari perusahaan yang sukses. Meskipun demikian, yang membuat seorang pekerja tersebut hebat bukan sekadar karena keahlian yang dimiliki dan pengalaman yang telah dicapai. Kehebatan pekerja bergantung pada kepribadian dan perilakunya. Karenanya, adalah realistis untuk mengatakan bahwa tidak ada yang benar-benar dapat menentukan atau memilih aspek yang cocok dari kandidat untuk suatu organisasi atau perusahaan, apabila hanya dengan cara melihat Curriculum Vitae dan lampiran sertifikat yang mereka miliki. Tidak juga dengan cara bertemu langsung atau bertatap muka dengan para kandidat. Mengakui suatu keahlian atau kemampuan saja dan memiliki buktinya dalam bentuk sertifikat pembuktian terkadang tidak cukup.

Setiap orang pastilah berbeda satu sama lain dalam hal perilaku dan kepribadian. Itu semua dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu, misalnya faktor genetik, kondisi lingkungan, atau karena faktor sosial tertentu seperti norma yang dianut atau agama yang diyakini. Dalam setiap organisasi atau perusahaan dan kaitannya dengan peran pekerjaan, ada satu aspek tertentu yang diinginkan, misalnya:

●       kandidat yang hendak direkrut adalah yang dominan dan besar kemungkinan akan keluar untuk memimpin dalam situasi genting, juga yang terbuka untuk mengambil risiko, dan sanggup untuk bekerja dengan baik di bawah tekanan, atau

●       mungkin yang dibutuhkan pekerja dengan kemampuan untuk mendengarkan orang lain dan orientasi tinggi pada detail, bisa juga karena yang diharapkan adalah mereka yang dapat memotivasi dirinya sendiri (self motivated),

●       dan macam-macam lagi sesuai kebutuhan atau yang diinginkan organisasi atau perusahaan.

Tes psikometri dalam proses perekrutan pekerja dengan demikian hadir sebagai suatu metode standar dan ilmiah yang digunakan untuk dapat benar-benar mengukur kemampuan mental dan gaya perilaku di titik individual. Dengan demikian, diharapkan bahwa keahlian dan kemampuan pekerja benar-benar dapat berfungsi dengan baik karena sesuai dengan bagian pekerjaannya.

Tes psikometri itu sendiri sebenarnya adalah serangkaian tes yang dirancang untuk mengukur kesesuaian kandidat dengan peran pekerjaannya berdasarkan karakteristik kepribadian dan bakat yang dibutuhkan atau kemampuan kognitif. Rangkaian tes psikometri akan dapat mengidentifikasi sejauh mana kepribadian dan kemampuan kognitif kandidat dapat sesuai dengan yang diperlukan untuk melakukan suatu peran pekerjaan.

Organisasi atau perusahaan menggunakan data yang berasal dari hasil tes psikometri untuk mengidentifikasi aspek-aspek tersembunyi dari para kandidat. Aspek-aspek tersembunyi tersebut adalah data yang tidak dapat diperoleh lewat seleksi kandidat berdasarkan wawancara tatap muka.

Aspek tersembunyi yang dimaksud mungkin berupa:

●       Apakah kandidat tersebut lebih mahir di bidang keterampilan atau justru lebih baik di ranah akademisi?

●       Apakah kandidat mampu membuat suatu aplikasi atau mungkin ada keterampilan lain dalam hal ini?

●       Apa ada ambisi masa kecil kandidat yang relevan dengan motivasi diri di saat kini?

Contoh pertanyaan di atas adalah beberapa pertanyaan tentang diri sendiri dan dapat dijawab dengan mudah karena cukup dengan cara membimbing diri sendiri berdasarkan minat pribadi.

●       Bagaimana dengan aspek tersembunyi tentang pertanyaan-pertanyaan berikut ini.

●       Apakah kandidat pandai bersosialisasi dengan orang lain?

●       Apakah kandidat adalah seorang pemain tim yang baik atau justru lebih cocok menjadi pemimpin?

●       Apakah kandidat dapat berempati dengan kebutuhan klien atau konsumen atau apakah kandidat lebih cocok untuk menangani relasi dengan pelanggan yang sudah ada?

●       Apakah kandidat mahir dalam multi-tasking?

Jadi, sebenarnya, cara rekrutmen yang sudah biasa ada sebelumnya sudah termasuk dengan tes bakat dan teknis, wawancara satu-satu, termasuk presentasi diri dan kemampuan yang dimiliki. Kesemuanya ini adalah suatu cara untuk menentukan apakah kandidat nantinya benar-benar dapat melakukan pekerjaan yang dibebankan padanya.

Mempekerjakan kandidat yang tepat pastilah senantiasa menjadi bagian sensitif dari sebuah organisasi atau perusahaan. Tidak seperti aspek seperti keterampilan, pendidikan, pengalaman, dan penampilan, sifat-sifat perilaku bisa lebih sulit untuk dinilai selama wawancara. Dengan menggunakan tes psikometri, keputusan perekrutan yang lebih tidak beresiko dan lebih dapat diandalkan bisa dicapai dengan lebih baik. Tidak beresiko artinya tidak berakhir dengan merekrut kandidat yang tidak cocok.

Tes psikometri juga dapat digunakan untuk menentukan sejauh mana keterampilan dan kinerja saat ini bisa atau bahkan perlu ditingkatkan. Misalnya, kehadiran teknologi atau peralatan baru telah diperkenalkan di suatu divisi. Hasil penilaian dari tes psikometri mungkin dapat memberi gambaran pendahuluan yang jelas tentang minat dan motivasi yang terkait dengan kandidat. Bahkan mungkin, kandidat berpotensi untuk mengembangkan kemampuannya dengan adanya teknologi atau peralatan baru tersebut.

Berbeda dengan tes potensi akademik untuk mengetahui IQ atau tingkat kognitif seseorang, juga berbeda dari tes kepribadian tersendiri untuk mengenali motivasi dan karakteristik pribadi, tes psikometri dapat memberi informasi mengenai apakah sang kandidat benar-benar dapat melakukan pekerjaan yang dibebankan padanya. Singkatnya, tes psikometri dapat membantu memastikan apakah kandidat benar-benar cocok dengan peran pekerjaan yang diberikan.

Tes psikometri karenanya merupakan tes yang bersifat objektif karena dievaluasi berdasarkan skala tertentu. Maka, bagian penting dan utama dari tes psikometri adalah karena tidak ada jawaban yang benar dan tidak ada pula jawaban yang salah.

Tes psikometri mengukur perilaku aktual dan memastikan apakah kandidatnya cocok atau tidak, juga membantu perekrut untuk mengetahui atribut-atribut kepemimpinan, menekankan sifat-sifat manajemen, perilaku sosial, motivasi, dan banyak sifat penting lainnya dalam diri kandidat. Sebab, kesemuanya itu sangat tergantung pada siapa kandidat sebenarnya. Siapa kandidat dapat dilihat dari sikapnya. Sedangkan sikap itu sendiri dapat mendefinisikan perilaku. Ini termasuk persepsi yang dimiliki kandidat dan pendekatan yang dilakukan kandidat, juga kemampuan kandidat dalam mengambil keputusan, serta respons terhadap segala jenis emosi.

Dengan kata lain, inilah aspek teknis rekrutmen pekerja dengan bantuan tes psikometri. Tes psikometri dalam hal perekrutan pekerja, menyokong konsistensi dalam hal rekrutmen pekerja yang cocok dan sesuai, selain memberi gambaran nyata tentang apa yang benar-benar dilakukan kandidat. Selain itu, tes psikometri menghemat waktu wawancara karena fokusnya adalah mencari kecocokan yang benar-benar tepat.

Cepat atau lambat, orang akan menyadari bahwa keterampilan, bakat, dan pengetahuan saja tidak cukup untuk mewujudkan organisasi atau perusahaan hebat, sebab mengenali dan menindaklanjuti sikap dan kepribadian pekerja juga sama pentingnya. Organisasi atau perusahaan yang serius dalam menarik dan mempertahankan talenta terbaik adalah mereka yang dapat memanfaatkan tes psikometri daripada mengandalkan seleksi berdasarkan Curriculum Vitae dan hasil wawancara tatap muka saja.